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Pascale L. Denis
Photo: Nathalie St-Pierre

Les plus rapides ou les meilleurs?

Les tests évaluant l'aptitude cognitive générale utilisés dans les processus d'embauche permettent de prédire avec justesse la performance en emploi… à certaines conditions.


Par Pierre-Etienne Caza

Pour sélectionner le bon candidat lors d'un processus d'embauche, les entreprises utilisent souvent des tests évaluant l'aptitude cognitive générale (general cognitive ability – GCA). «C'est un outil que l'on combine avec le processus traditionnel d'entrevue, car la GCA nous donne une bonne idée de la capacité à appréhender des concepts abstraits, à résoudre des problèmes complexes, à analyser des données et à planifier», explique la professeure Pascale L. Denis, du Département d'organisation et ressources humaines.

Les éditeurs de ce genre de tests indiquent habituellement un temps limite à imposer aux candidats afin de valider leurs résultats en fonction de normes préétablies, précise la chercheuse. «Or, des chercheurs ont démontré que cette contrainte pouvait mener à sous-estimer les compétences de certains candidats qui n'ont pas eu le temps de répondre à toutes les questions.»

Psychologue industrielle et organisationnelle de formation, Pascale L. Denis est aussi directrice du Laboratoire de recherche et d'intervention en sélection du personnel. Elle a mené deux recherches visant notamment à mesurer les effets de la suppression de cette contrainte de temps sur les résultats au test évaluant la GCA et sur la possibilité de prédire avec justesse la performance en emploi à partir de ces résultats.

Une question de temps

La première recherche, menée auprès de 81 candidats en situation de sélection réelle pour des postes dans le domaine de l'ingénierie, avait pour objectif de déterminer les conditions optimales pour prédire le plus justement possible la performance en emploi.

Les candidats avaient 40 minutes pour faire le test, ce que l'éditeur, Watson-Glaser dans ce cas-ci, recommandait. Puis, avec un crayon de couleur différente, ils disposaient de 35 minutes additionnelles – ce qui équivaut à dire qu'on ne leur imposait pas de contrainte, car tous ont eu amplement le temps de répondre aux questions laissées en plan et de réviser celles auxquelles ils avaient déjà répondu. «En mode accéléré, la moyenne est de 36,89 sur 80, tandis que sans contrainte de temps, elle est de 57,84, souligne Pascale L. Denis. La contrainte de temps affecte donc les résultats de manière importante.»

Environ six mois à un an après leur embauche, basée en partie sur les résultats au test GCA, les candidats sélectionnés ont été évalués par les mêmes superviseurs qui les avaient embauchés. «Seuls les tests complétés sans contrainte de temps ont permis de prédire avec justesse la performance en emploi», note la chercheuse.

Une question de personnalité

La deuxième étude, menée auprès d'un échantillon de 1 396 candidats, toujours en situation de sélection réelle, s'est penchée sur les liens entre les performances au test Watson-Glaser et les traits de personnalité des candidats.

Ceux-ci ont passé le test de la même façon que ceux du premier échantillon, avec et sans contrainte de temps. Les résultats ont été semblables à ceux obtenus dans la première étude –  40,22 avec contrainte de temps et 56,50 sans la contrainte.

Les candidats ont également complété un questionnaire de 240 questions dont l'analyse permet de cerner certaines facettes de la personnalité. Les résultats, croisés avec ceux du test GCA, ont permis de constater que les personnes anxieuses et celles qui réfléchissent (trop) longtemps avant de répondre à des questions, de même que les personnes les moins impulsives et celles qui sont moins ouvertes aux valeurs nouvelles ont bénéficié de façon significative de la suppression de la contrainte de temps. «Ce sont des gens qui auraient été éliminés du processus d'embauche si le test avait été passé en mode accéléré uniquement», note la chercheuse.

Il serait faux de conclure que les personnes qui présentent ces traits de personnalité sont moins intelligentes que les autres en raison de leurs faibles résultats au test avec la contrainte de temps, précise-t-elle. Ils ont simplement des modes de fonctionnement cognitifs différents et préfèrent prendre le temps de réfléchir. «À moins qu'un emploi ne requière de performer sous pression toute la journée, la contrainte de temps est inutile, conclut-elle. Les entreprises qui souhaitent laisser leurs candidats exprimer leur plein potentiel devraient en prendre acte afin de se donner toutes les chances d'embaucher les meilleurs employés.» Les résultats de cette recherche ont fait l'objet d'un article publié conjointement avec son collègue Frédéric Gilbert dans Personality and Individual Differences.

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Source : Journal L'UQAM, vol. XXXIX, no 10 (4 février 2013)

Catégories : Gestion, Recherche et création, Professeurs

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